Początkujący adepci Action Learning pytają czasem: dlaczego nie stwierdzasz po prostu tego, co widzisz w grupie? Czy nie byłoby prościej powiedzieć co się dzieje i poddać to pod dyskusję? A jak zespół w ogóle nie widzi tego, co ty?

Pytanie jest nieco mylące, bo w pracy zespołem, gdy coach Action Learning widzi jakieś zachowanie, które jest lub potencjalnie może być dysfunkcyjne zawsze o nim mówi. Chodzi tylko o to, że robi to zawsze w formie pytania, np. Zauważyliście, że większość pytań jakie padają ma w sobie sugestie?, Czy ktoś zauważył, że udzielają się przede wszystkim dwie osoby? Zauważyłem, że niektórzy korzystają z telefonów podczas spotkania. Czy ktoś jeszcze to dostrzegł?

Zatem, zawsze zadaje pytanie o to, czy ktoś w zespole widzi to, co on. Powodów jest kilka.

Po pierwsze, chce sprawdzić czy ma omamy, czy coś faktycznie się dzieje. Innymi słowy, to, co widzi nie musi być prawdą, tylko jego interpretacją. Narzucanie interpretacji może rodzić silny opór w grupie. Jeśli coach ma wrażenie, że spadła energia w zespole, ktoś czuje się niekomfortowo lub ktoś inny dominuje, może to być tylko jego interpretacja, lub to on może się znajdować w takim stanie. Coachowi, który jest zmęczony i potrzebuje przerwy może się wydawać, że widzi to samo w zespole. Pytanie pozwala to zweryfikować.

Po drugie, chce pobudzić uczestników sesji do refleksji. Pytanie sprawia, że zaczynasz myśleć, zastanawiać się, często nad czymś, czego wcześniej nie dostrzegałeś. Dzieje się to zwłaszcza w grupach skupionych na rozwiązywaniu problemów, które rzucają się tak intensywnie w wir pracy, że nie widzą tego jak pracują. Pytanie skierowuje uwagę zespołu na daną kwestię, jak światło reflektora na gwiazdę estrady.

Po trzecie, chce skierować uwagę zespołu na zachowanie, a nie na osobę. Kłopotem nie jest kto to robi, tylko fakt, że dane zachowanie się pojawia. Zwłaszcza, że często jest to coś zupełnie niepozornego jak odebranie smsa, otwarcie okna czy zmiana temperatury na termostacie. Światła reflektora nigdy nie chcemy kierować na osobę, zwłaszcza, gdy pytamy o coś niepożądanego. Stąd, pytanie jest zawsze o zachowanie i zwykle w formie bezosobowej.

Po czwarte, chce nauczyć zespół nawyku dostrzegania procesów w zespole. Sam fakt, że coach pyta o coś, powoduje, że zespół zwraca później na to baczniejszą uwagę. Kilka podobnych interwencji pokazuje członkom grupy, że warto spoglądać na proces, warto go zauważać. Rośnie świadomość jakości pracy i komunikacji, wzrasta uważność na to, jak ludzie ze sobą pracują. Z czasem coach interweniuje coraz rzadziej, a członkowie zespołu sami pytają o zachowania, które się pojawiają.

A co jak zespół nic nie widzi? To nic. Naprawdę. Nie zawsze chodzi o to, aby od razu zobaczył. Jak nie widzi, to coach zwyczajnie zadaje kolejne pytania – pyta o wpływ takiego zachowania w zespole i o zachowanie pożądane. Dlaczego nie naciska i nie upiera się przy swoim? Aby nauczyć ludzi jak mogą się uczyć. Pytanie zawsze zasiewa ziarno świadomości w umyśle, nawet jeśli od razu nie znajduje odpowiedzi. Niekiedy potrzeba czasu aby wykiełkowało. Jeśli, jednak, coś jest na rzeczy to zawsze wykiełkuje. A czas, który upłynął zwykle stanowi ważną naukę. Znacznie wyraźniej pokazuje zespołowi to, co faktycznie się dzieje, niż stwierdzenie, które w danej chwili nie budzi żadnej odpowiedzi.

Co więcej, pytanie ze swej natury oddaje odpowiedzialność pytanemu. Zatem, coach chce także powiedzieć: ja nie będę wam mówił jak jest i co macie robić. Jestem tu, by pomagać wam dostrzegać rzeczy, których wcześniej nie widzieliście, uzdalniać was, pomagać wam się uczyć, ale nie dawać wskazówki czy podejmować za was decyzje. Dlaczego? Bo jak sami nie wypracujecie najlepszych dla siebie sposobów pracy to nigdy nie staniecie się high-performing team (zespołem o wysokiej skuteczności).

Jak zrobić to w praktyce? Poniżej kilka potencjalnie (ale nie koniecznie) dysfunkcyjnych zachowań i pytań które można wówczas zadać zespołowi:

Ktoś wyszedł z sali. Zauważyłem, że nie jesteśmy już w komplecie, zauważyliście? Jaki wpływ na naszą pracę ma to, gdy członkowie zespołu wychodzą w trakcie? Jakiej normy potrzebujemy odnośnie wychodzenia z sali? Co chcemy zrobić gdy ta osoba wróci?

Ktoś korzysta z telefonu w trakcie spotkania. Zauważyłem, że <> korzysta z telefonu. Jaki wpływ na naszą skuteczność ma korzystanie z elektroniki w trakcie spotkania? Co chcemy dalej z tym zrobić? Jakiej normy potzebujemy co do używania telefonów?

Jedna z osób nie przyszła na spotkanie. Zauważyliście, że kogoś brakuje? Jaki wpływ na naszą pracę ma to, gdy nie spotykamy się w komplecie? Co teraz możemy zrobić aby zmniejszyć negatywne oddziaływanie tego faktu? Jakiej normy potrzebujemy na przyszłość?

Niezwykle ważne, aby zadawać te pytania z ciekawością oraz brakiem oceny w głosie i postawie. Coach nie sugeruje, że dane zachowanie jest dysfunkcyjne. Raczej, działa jak osoba zatroskana o skuteczność grupy, która chce sprawdzić jak grupa to widzi i oddać jej decyzję co w tej sytuacji zrobić. Neutralność i autentyczna ciekawość są absolutnie koniecznie.