2 czynniki sukcesu zespołu

Coaching zespołu, bez względu na jego formę, ma jeden ostateczny cel – uzdolnić zespół do skutecznej pracy, którą będzie potrafił wykonywać sam, bez coacha; sprawić aby członkowie zespołu stali się świadomi swojego potencjału i umieli go wykorzystywać. Stąd wynika wyraźna potrzeba pracy nie tylko nad celami zespołu, ale także nad formą w jakiej jego członkowie współpracują ze sobą.

 

DWA FILARY

 

Action Learning jest sposobem na pracę z zespołem, która odbywa się na wspomnianych dwóch podstawowych poziomach – osiąganiu celów i zwiększaniu jakości współpracy. Pierwszy cel realizowany jest w formie rozwiązywania realnych, złożonych biznesowych problemów. Słowo “problem” jest tu użyte nieprzypadkowo. Coaching indywidualny lubi być opierany na celach, jednak praktycy Action Learning wiedzą, że zanim określimy cel dla zespołu, dobrze jest przyjrzeć się stanowi obecnemu. To trochę jakby zamienić pierwsze dwie litery w whitmorowskim GROW i najpierw dobrze zdefiniować jak jest, po to abyśmy mogli określić jak chcemy aby było. Wynika to z prostego faktu, że bez dobrej definicji tego “co teraz boli” możemy ustalić niewłaściwe cele i opracować błędne strategie. Wydaje się to spójne z badaniami Clutterbucka nad coachingiem indywidualnym, który podkreśla, że dobry coaching, kończy się często nie tyle osiągnięciem “smartnego” celu, co jego zmianą i ustalaniem nowego, bardziej odpowiedniego dla klienta. Słowem, nie od razu jesteśmy w stanie wskazać stan pożądany, więc, aby to zrobić, warto zatrzymać się i dokładnie określić stan obecny.

 

Kontynuacją rozwiązań są realne działania podejmowane przez członków zespołu. Korzyści z przełomowych rozwiązań i realnych działań odniosły takie organizacje jak New York Transit, Deutsche Bank, Boeing czy Lexus, które podkreślają także wzrost jakości współpracy i zmianę kultury organizacyjnej.

 

Drugi cel- zwiększania efektywności pracy zespołu- jest realizowany w formie nieustanego uczenia się. Proces uczenia się rozumiany jest nie jako zdobywanie specjalistycznej wiedzy, a raczej jako “produkowanie” nowej wiedzy wynikającej z refleksji nad podejmowanymi działaniami i synergii wiedzy członków zespołu. Dlatego fundamentem Action Learning są pytania i związana z nimi reguła, że wszystkie wypowiedzi formułowane w trakcie sesji mogą być wyłącznie w odpowiedzi na pytania. Bo czy jesteśmy w stanie podjąć refleksję bez pytania, które zadaje nam ktoś lub które zadajemy sami sobie?

 

Działanie, z kolei, rozumiane jest w Action Learning zarówno jako praca na sesjach, jak i między nimi. Dlatego w trakcie spotkania coach Action Learning będzie włączał się w pracę zespołu i zadawał pytania o sposób w jaki zespół pracuje. Będzie odnosił się zarówno do zachowań destrukcyjnych – aby członkowie mogli je zauważyć i ustalać własne normy, jak i do zachować wspierających- aby zespół uświadomił je sobie i wiedział co robić aby pracować jeszcze skuteczniej. Co więcej, na końcu każdej sesji coach zapyta członków zespołu: Co zrobicie po sesji? Jakie każdy z was podejmie działania?, a na początku kolejnej: Co zrobiliście i czego się z tego nauczyliście?

 

Nieodłącznym elementem coachingu jest pewna niedyrektywność i oddawanie odpowiedzialności klientowi. Ważne aby zaznaczyć, że takie działanie nie ma na celu zrzucania jej z coacha, a raczej uzdolnienie klienta lub zespołu do podjęcia odpowiedzialności za swoje decyzje i działania, a także uwolnienia motywacji i energii do zmiany. Wydaje się to być esencją terminu empowerment, popularnego od pewnego czasu w biznesie. Dlatego właśnie coach Action Learning zachowuje się niedyrektywnie. Jego celem jest zarówno osiągnięcie celu jak i uzdalnianie zespołu do skutecznej pracy. Obie rzeczy są równie ważne – działania i strategie oraz uczenie się. Dobry coach zespołowy zadba o oba te elementy.

(fragment artykułu “Dwa filary coachingu zespołu”)

POBIERZ BEZPŁATNY ARTYKUŁ W CAŁOŚCI.