Jak używać Action Learning w organizacji?
Action Learning to proces, w którym niewielka grupa osób o maksymalnie różnorodnych kompetencjach i doświadczeniu rozwiązuje złożone problemy, jednocześnie rozwijając umiejętności osobiste i stając się skutecznym zespołem.
W trakcie pracy obowiązują dwie zasady: 1) wszystkie stwierdzenia mogą być wypowiadane wyłącznie w odpowiedzi na pytania oraz 2) coach ma prawo włączać się w pracę zespołu zawsze wtedy gdy zauważy możliwość do uczenia się.
W organizacji można używać go na kilka sposobów, a ten artykuł nakreśla główne z nich, podkreślając także, na co warto zwrócić uwagę przy wyborze każdej opcji. W pierwszej części opisuje, do czego użyć Action Learning, a w drugiej jak to zrobić.
WIAL (World Institute for Action Learning) podkreśla 4 główne funkcje Action Learning w organizacji:
- Rozwiązywanie złożonych problemów, a więc dostarczanie rozwiązań biznesowych
- Rozwój talentów, przede wszystkich w kierunku umiejętności przywódczych
- Rozwój wysoce-skutecznych zespołów (tzw. high-performing teams)
- Rozwój kultury organizacyjnej, w kierunku kultury uczenia się oraz zwinności, co ma prowadzić do umiejętności szybkiego reagowania na zmieniającą się rzeczywistość wewnętrzną i zewnętrzną organizacji.
Do tego, Action Learning dobrze sprawdza się w zespołach projektowych, zarządzaniu zmianą, wdrażaniu kompetencji zdobytych na szkoleniach oraz w innych metodach rozwiązywania problemów organizacyjnych, np. Six Sigma.
Istnieją dwa podstawowe sposoby korzystania z Action Learning w organizacji:
1. Skorzystanie ze wsparcia certyfikowanego coacha zewnętrznego, który zarówno pomoże zorganizować skuteczny program (nie szkolenie) Action Learning jak i poprowadzi sesje, co w konsekwencji ma prowadzić do korzyści wymienionych powyżej.
2. Przeszkolenie jednego lub kilku coachów wewnętrznych, którzy będą na stałe wspierać organizacją w procesach opisanych wyżej.
Z której opcji skorzystać? Przyjrzyjmy się każdej z nich.
Opcja zaproszenia zewnętrznego coacha przydatna jest zwłaszcza w przypadku, gdy organizacja (lub też pion, departament czy zespół) stoi przed pilnym problemem, który wymaga rozwiązania i nie ma czasu na szkolenie coacha wewnętrznego i doskonalenie jego umiejętności.
Kolejnym przypadkiem będzie chęć jednorazowego wykorzystania procesu, np. przy danym projekcie czy wdrażanej zmianie. Tu także nie ma konieczności posiadania coacha wewnętrznego.
Trzecim przypadkiem bywa chęć zapoznania się organizacji z Action Learning, przetestowania go, sprawdzenia czy jako firma chcemy iść w takim kierunku, ku takiej formie i kulturze pracy. Również, co może najważniejsze, chęć sprawdzenia czy ten proces jest skuteczny i jak działa.
Przy tej opcji ważne jest, aby powierzyć tę funkcję kompetentnej osobie. Termin Action Learning (nauka w działaniu) jest bardzo plastyczny (podobnie jak coaching) i można go wpasować w różne działania, które Action Learning nie są. Zdarza mi się spotykać trenerów i specjalistów HR, od których słyszę „Tak, robimy Action Learning. Uczymy się z działania”, okazujących zaskoczenie, po zapoznaniu się z metodą bliżej.
Można by zaryzykować stwierdzenie, że każda praktyczna forma nauki (warsztat, szkolenie na stanowisku pracy, sesja typu after action review) to Action Learning, a jednak ten proces jest dość specyficzny i ma inny przebieg niż każda inna forma.
Opcja druga- przeszkolenia jednego lub kilku wewnętrznych coachów Action Learning sprawdza się wówczas, gdy organizacja chce wprowadzić nowy sposób rozwoju pracowników, chce postawić na stały proces rozwiązywania problemów w firmie i zapewnić zrównoważony (stały) dostęp do kompetentnych osób, potrafiących skutecznie prowadzić zarówno całe programy jak i pojedyncze sesje. Jest także korzystna, jeśli celem jest nauka konkretnego narzędzia menedżerskiego. Oprócz pełni procesu, jakim jest Action Learning w nurcie WIAL, można zastosować go, jako narzędzie, służące liderom i menadżerom do prowadzenia spotkań i opracowywania rozwiązań w swoich zespołach.
Szkolenia wewnętrzne dla osób z jednej organizacji przynoszą dodatkowy efekt wyraźnego wzrostu zaufania u członków grupy, podniesienia jakości współpracy oraz umiejętności prowadzenia skutecznych spotkań zespołowych i wspólnego rozwiązywania problemów. Dzieje się tak dzięki intensywnemu treningowi prowadzenia sesji i udziału w nich oraz dawaniu i otrzymywaniu informacji zwrotnych.
Wspomniany efekt widoczny jest zwłaszcza w przypadku pełnych, pięciodniowych szkoleń, przygotowujących do pracy coacha. Można także skorzystać z proponowanych przez WIAL modułów jedno- i dwudniowych, dających podstawy wiedzy o Action Learning i bazowe umiejętności prowadzenia prostych sesji.
Podsumowując: można skorzystać z coacha zewnętrznego lub przeszkolić swoich pracowników z Action Learning, w podstawowym lub zaawansowanym zakresie. Trzy kryteria, jakie warto wziąć pod uwagę to: na ile sytuacja jest pilna, czy planowane jest działanie jednorazowe czy stałe, oraz co dokładnie ma być efektem działania.