Równowaga w przyrodzie musi być. W zespole też służy. W jakich obszarach szczególnie? I co zrobić gdy jej nie ma?

W niejednej grupie prowadzącej dyskusję lub rozwiązującej problem da się zauważyć zjawisko bardzo częste w pracy zespołowej. Jedna lub dwie osoby dominują, reszta siedzi i słucha, czasem coś dorzuci, ale nie jest to łatwe przy owych dominujących, ciągnących swoje wątki. Sytuacja zupełnie naturalna. Są osoby bardziej żywiołowe, które od razu ruszają do boju, zadają pytania, proponują ćwiczenia i…niewiele słuchają. Mają swoją koncepcję, którą skutecznie realizują. Z drugiej strony są te, które słuchają uważnie, analizują, zastanawiają się i…niewiele mówią.

Oba kierunki pracy mogą być cenne i wzajemnie uzupełniać. Kłopot zaczyna się wtedy, gdy nie ma między nimi równowagi. Wówczas przestrzeń mają „dominatorzy”, którzy będą prowadzić spotkanie według własnego sposobu myślenia, własnych pomysłów i zapewne zakończą je z planem działań zgodnym z ich koncepcją. Członkowie bardziej stonowani zwykle będą czuć dyskomfort, wynikający z braku przestrzeni i docenienia tego, co mają do powiedzenia. Do tego, jakość rozwiązania może być wątpliwa ze względu na wykorzystanie tylko skrawka potencjału grupy.

Można temu zaradzić na przynajmniej dwa sposoby. Moderator w takiej dyskusji dbałby zapewne o to, by zaktywizować osoby mniej energiczne i przystopować te, które dominują. Zadawałby pytania, kierował strumieniem dyskusji tak, by każdy miał przestrzeń na wypowiedź. Są sytuacje, gdy niewątpliwie taka praca jest bardzo wartościowa, jednak w rozwoju zespołu można obrać inną drogę, z w dwóch powodów:

1. Po pierwsze, zwykle jedyną osobą pytającą jest moderator, a uczestnicy posługują się zdaniami oznajmującymi – oznajmiają jaki jest ich punkt widzenia i jakie mają pomysły. I znów – gdy wymiana argumentów w dyskusji jest wartością samą w sobie, świetnie- jednak gdy chodzi o dojście do prawdziwego problemu i wygenerowanie najlepszego rozwiązania, zakończy się to w najlepszym razie „przeciąganiem liny” i wzajemnym przekonywaniem.
2. Po drugie, zespół niewiele w ten sposób się uczy. Cały czas polega na pomocy z zewnątrz i gdy moderatora nie będzie, zapewne powróci do starego modelu dominacji i uległości.

Action Learning bliski jest sposób, który uświadamia zespołowi jego zachowanie i oddaje odpowiedzialność za to, co z nim zrobi. W trakcie takiego grupowego spotkania, wystarczą niekiedy trzy pytania by cała grupa zorientowała się, że brak jest równowagi w uczestnictwie i wykorzystaniu pełnego potencjału wszystkich jej członków oraz wygenerowała 2 lub 3 pomysły na to, jak sobie z tym poradzić.

Korzyści z takiej pracy to wzrost zarówno samoświadomości (zwłaszcza u „dominatorów”) jak i świadomości grupy. Co więcej, zespół ma okazję otwarcie przedyskutować coś, co dla niektórych może być niekomfortowe – uczy się o tym rozmawiać. Wreszcie, bierze odpowiedzialność za sytuację, wymyśla sposoby usprawnienia pracy i wdraża je. Można przypuszczać, że po kilku takich krótkich dyskusjach o sposobie działania zespołu, ten nauczy się sam dostrzegać dysfunkcyjne zachowanie i radzić sobie z nim, bez pomocy z zewnątrz.