Coach zespołowy, jak to coach, nie doradza. Naczelna zasada. Studenci coachingu pytani o to, co charakteryzuje coacha, najczęściej to właśnie odpowiadają. Na szczęście wymieniają też inne cechy.

Co by nie mówić o niedoradzaniu, to jednak o to w nim chodzi, żeby uzdalniać, także zespoły. Uzdalnianie odbywa się w wielu kierunkach. Można przecież pomagać zespołowi w dostrzeganiu ich sposobu pracy, można wspierać w ustalaniu norm, można używać konfliktu do rozwoju grupy – wszystko po to, żeby ci ludzie się nauczyli. Nie tylko osiągnęli cel (rozwiązali jakiś problem), ale na „żywej tkance” grupy zobaczyli jak to działa, kiedy podejmują świadome decyzje o sposobie swojej pracy.

Można wreszcie uzdalniać ich do lepszej pracy merytorycznej. Świeży adepci Action Learning pytają czasem: a jak oni (zespół) nie umieją ustalać celów? A jak nie potrafią generować rozwiązań? A jak układanie planu im nie wychodzi? To co? Mogę coś doradzić?

Rzecz w tym, że każdy w życiu jakieś cele ustalał. Jakieś rozwiązania opracowywał. Jakieś plany układał. Każdy, nie ma siły. A jak jeszcze jest grupa dobrze dobranych osób, to się nie da nie znaleźć już istniejących kompetencji w zespole. Chodzi o to, by nie podsuwać im narzędzi, które może już mają tylko jeszcze nie umieją z nich korzystać. Coach Action Learning dba o to, by uczestnicy sesji nauczyli się korzystać z tego co mają lub zdobywać to, co jest im potrzebne. Po co? Po to, aby gdy coach odchodzi z organizacji, zespół mógł powiedzieć: Do widzenia coachu! Już cię nie potrzebujemy! Już umiemy to robić sami!

Ktoś mógłby powiedzieć: ale czy to nie będzie wolniejsze, niż stosowanie znanych narzędzi? Spójrzmy na klasyczne narzędzia służące rozwiązywaniu problemów w grupie jak np. burza mózgów, 5 why czy chodźby SMART, przydatny do określania celów i działań. Czym więcej one są niż dawką zdrowego rozsądku okraszoną pewną techniką? Czy nie wydaje się sensowne zebranie różnych pomysłów przed ich oceną, zapytanie o przyczynę gdy mamy problem i określenie konkretnych celów? Duża część narzędzi w coachingu (weźmy pytania kartezjańskie, tzw. C5, czy koło życia) jest oparta o logiczną sekwencję pytań. Taką, którą każdy mógłby stworzyć sam. Nie jesteśmy przecież skazani na używanie narzędzi nazwanych i opisanych w książkach – możemy je tworzyć sami. Jakież poczucie sprawstwa będzie miał zespół, który korzysta z narzędzi, które sam stwarza, obserwuje ich skuteczność i udoskonala je lub sam zdobywa wiedzę o tych, które istnieją i będą przydatne?

Taki jest cel pracy coacha- uzdalnianie grupy lub zespołu do maksymalnego korzystania z potencjału, który ma i w konsekwencji podwyższania jakości pracy. Jak to robić?

1. Zauważ zachowanie w zespole które może być sprawniejsze, pytając:

• Jak nam idzie dochodzenie do źródła problemu?
• Jak wychodzi nam określania celu?
• Jaka jest jakość naszych rozwiązań?
• Zauważyliście, że większość pomysłów od razu jest oceniana i odrzucana?

2. Zapytaj o wpływ obecnego zachowania, czyli po prostu: Jak to wpływa na naszą skuteczność?

3. Zapytaj o kompetencje zespołu w danym obszarze:

• Co wiemy o skutecznym ustalaniu celu?
• Jakie narzędzia znamy do generowania kreatywnych rozwiązań?
• W jaki sposób moglibyśmy dojść do prawdziwego problemu w tej sytuacji?

4. Oddaj zespołowi odpowiedzialność: Jaki będzie nasz pierwszy krok? Co zrobimy? Kto zacznie?

Spodziewaj się chwil ciszy, które będą oznaczać zastanawianie się, refleksję. Zobaczysz wyrazy twarzy świadczące o zdziwieniu, że ktoś pyta ich o to, co umieją, zamiast mówić co mają robić. Przygotuj się też, na wzrost motywacji do pracy, kiedy już zobaczą, że potrafią i zaczną pracować skuteczniej w nowy sposób.

Pytania zadawaj zawsze z autentyczną ciekawością. Tylko wtedy będą uzdalniać.