Czym jest Action Learning?

Action Learning to proces, w którym niewielka grupa osób o zróżnicowanych kompetencjach pracuje nad rozwiązaniem złożonego problemu i przy tym rozwija swoje umiejętności przywódcze, stając się jednocześnie wysoce-skutecznym zespołem.

Używany jest do dostarczania innowacyjnych rozwiązań oraz treningu umiejętności przywódczych, podnoszenia skuteczności zespołów i budowania kultury pracy opartej o ciągłe zwiększanie jej jakości. Wśród wielu organizacji, które korzystają z AL można wymienić GE, Samsung, Boeing, Pepsi Co, Microsoft, Siemens, AXA, Fuji Xerox, Heineken czy Toyotę, która wprowadzała markę Lexus w Japonii właśnie przy pomocy tej metodologii.

Action Learning odwraca pracę zespołową o 180 stopni – niweluje dygresje, sprowadza pracę grupy do konkretu, prowokuje do kreatywności, poszerza perspektywy, a także umożliwia ćwiczenie wszystkich możliwych umiejętności przywódczych i interpersonalnych.

Grupy nie integrują się poprzez zwykłe przełamywanie lodów. Robią to przez dzielenie się wyzwaniami i zaangażowaniem, przez toczenie sporów i wspólne działanie.
Alan Weiss, Summit Consulting Group

W centrum Action Learning znajduje się proces zadawania pytań, który rozwija myślenie krytyczne i systemowe oraz wzajemny szacunek wśród pracowników wszystkich szczebli. Wiąże się z apelem Petera Senge by organizacje dążyły do tworzenia kultury organizacji uczącej się.

Action Learning używany jest do pracy nad wyzwaniami wszelakich rozmiarów. Jest szczególnie efektywny w przypadku złożonych problemów, na pierwszy rzut oka nierozwiązywalnych. Dzięki prostym regułom podnosi normy zespołowe, jakość współpracy, kreatywność i odwagę do działania w sytuacjach tego wymagających.

Action Learning z powodzeniem jest wykorzystywany w połączeniu z innymi procesami rozwiązywania problemów w organizacjach, np. Six Sigma.

Nie spodziewałam się, że AL może mieć tak „głębokie” zastosowanie i oddziaływać na kilku poziomach jednocześnie – to rzeczywiście tak działa.
Agnieszka, Romańska, Pion Zasobów Ludzkich, Bank Pekao S.A.

Dlaczego Action Learning jest skuteczny?

  • Pracuje na rzeczywistych problemach i wyzwaniach. Uczy przez doświadczenie i działanie, a nie przez teorie czy studia przypadków.
  • Wymaga analizy sytuacji i zdefiniowania sedna problemu, leżącego o podnóża widocznych objawów, przed określeniem celów i rozwiązań. Dociera do tego, co naprawdę może zatopić firmę lub zespół, a nie tylko do tego, co widać nad powierzchnią wody.
  • Działania muszą być podejmowane po każdej sesji.
  • Wymaga zadawania pytań przed formułowaniem odpowiedzi.
  • Kładzie nacisk na aktywne i uważne słuchanie. W trakcie sesji nie ma dygresji, ocen, „dobrych rad” i długich, niechcianych wypowiedzi. Sprowadza pracę zespołu do maksymalnego konkretu.
  • Obecność wyszkolonego coacha zapewnia ciągłe uczenie się i wzrost jakości pracy.
  • Uczestnicy udzielają sobie nawzajem informacji zwrotnej na temat swoich umiejętności przywódczych
  • Certyfikacja coachów Action Learning zapewnia pracę według sprawdzonych standardów używanych na całym świecie
  • Zaprasza do elastyczności w komunikacji i myśleniu zarówno o problemie jak i pracy w zespole

Co daje Action Learning?

Wartość jaką wnosi Action Learning wynika zarówno z łatwo mierzalnych rezultatów biznesowych jak i wzrostu umiejętności uczestników oraz jakości relacji, zarówno między nimi jak i w całej organizacji.

Szkolenia wewnętrzne przynoszą dodatkowy efekt wyraźnego wzrostu zaufania u członków grupy, podniesienia jakości współpracy oraz umiejętności prowadzenia skutecznych spotkań zespołowych i wspólnego rozwiązywania problemów. Dzieje się tak dzięki intensywnemu treningowi prowadzenia sesji i udziału w nich oraz dawania i otrzymywania informacji zwrotnych.

Na czym polega Action Learning?

W trakcie sesji Action Learning panują dwie fundamentalne reguły:

  1. Wszystkie stwierdzenia mogą być formułowane tylko w odpowiedzi na pytania. Pytanie może zadać każdy każdemu w dowolnym momencie. Jedno pytanie może wygenerować jedną odpowiedź lub wiele, może być zadane do jednej osoby lub kilku.
  2. Coach może interweniować w pracę zespołu zawsze wtedy, kiedy widzi możliwość do uczenia się grupy, czyli zwiększenia jakości jej pracy. Nie odnosi się merytorycznie do problemu, nie ocenia, nie sugeruje, ani nie kieruje pracą zespołu. Zamiast tego, obserwuje jego pracę i przerywa ją, aby zadać pytania, które prowadzą do ustalania zespołowych norm- krytycznego czynnika w jakości pracy zespołów.

Poza dwiema regułami wszystko jest dozwolone i zespół może korzystać ze wszystkich narzędzi i metod jakie tylko przyjdą mu do głowy. Zatem może korzystać z technologii, flipchartu, odpowiednich baz danych oraz proponować narzędzia takie jak burza mózgów, analiza SWAT, 5 dlaczego, kapelusze De Bono i inne. Action Learning stanowi platformę, na której zespół może skutecznie korzystać ze wszystkich dostępnych mu zasobów.

6 komponentów Action Learning

  • Problem lub wyzwanie

    Zespoły Action Learning zawsze pracują nad realnymi problemami, wyzwaniami lub dylematami. Ważne by były one istotne dla zespołu lub organizacji, pilne i złożone- wymagające przełomowych rozwiązań, a nie tylko jednej, eksperckiej odpowiedzi.

  • Grupa

    Pracujemy zawsze w grupie 4-8 osób. Nie mniej niż 4 bo potrzebna jest energia i wymiana wypowiedzi. Nie więcej niż 8 bo możliwych wzajemnych odniesień zaczyna być wówczas zbyt dużo. Istotna jest różnorodność osób w grupie, która prowadzi do kreatywności i nietypowych rozwiązań.

  • Pytania

    Posługujemy się pytaniami przede wszystkim z 3 powodów. Po pierwsze: eksplorują problem oraz pobudzają refleksję i kreatywność. Po drugie: sprawiają, że zespół jest skupiony na jednym, konkretnym problemie lub wyzwaniu. Po trzecie: umożliwiają ćwiczenie każdej wybranej umiejętności przywódczej, komunikacyjnej lub zespołowej.

  • Uczenie się

    Rozumiane jest jako nieustanne wyciąganie wniosków z podejmowanych działań i podnoszenie jakości pracy. Zachodzi na 3 poziomach: indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym.

  • Działanie

    Odbywa się zarówno na sesjach jak i między nimi. Po każdym spotkaniu zespół podejmuje działania, z których potem może się uczyć, czyli świadomie wyciągać wnioski na przyszłość. Cechą szczególną Action Learning jest to, że zespół nie wypracowuje tylko rekomendacji i pomysłów, ale rozwiązania, które faktycznie mają zostać wdrożone. Taka odpowiedzialność prowadzi do głębokiego zaangażowania i wzrostu jakości współpracy w organizacji.

  • Coach

    Częścią zespołu jest specjalnie przeszkolona osoba, która przede wszystkim dba o uczenie się. Obserwuje i zadaje pytania. Skłania zespół do refleksji zarówno nad sposobem w jaki rozwiązuje problem jak i nad działaniami i ćwiczeniem umiejętności przywódczych. Nadaje ton dyskusji, wspiera zespół w budowaniu norm, pilnuje czasu spotkania i jest modelem, przykładem lidera, który myśli systemowo i zadaje celne pytania.

Kiedy Action Learning nie działa?

Zawsze wtedy kiedy brakuje któregoś z sześciu powyższych elementów lub jest niewłaściwie wdrożony. Podstawowymi przykładami są: niedokładne sformułowanie problemu przed pierwszą sesją, błędne jego dobranie, niewłaściwa selekcja lub liczebność członków zespołu, niewłaściwe określenie ról innych osób w organizacji, brak wsparcia zarządu i bezpośrednich przełożonych członków zespołu, brak odpowiedzialności za podejmowane działania oraz nieumiejętne prowadzenie sesji przez osobę w roli coacha.

Czym Action Learning różni się od innych metod?

  1. Metody rozwiązywania problemów i uczenia się (np. szkolenia) zwykle skupiają się na jednym z tych elementów. W Action Learning uczenie się jest tak samo ważne jak dostarczenie rozwiązań.
  2. Klasyczne metody, jak np. burza mózgów, bazują na dostarczaniu pomysłów- odpowiedzi na podany problem. W Action Learning najpierw padają pytania, dochodzące do prawdziwego problemu i przełomowych rozwiązań.
  3. Grupa nie opracowuje tylko pomysłów i rekomendacji, ale podejmuje realne kroki. Stoi przed wyzwaniem zarówno rozwiązania problemu jak i wdrożenia wymiernych działań.
  4. Nie wszyscy członkowie grupy muszą być ekspertami. Liczy się różnorodność doświadczenia i kompetencji. 
  5. Coach Action Learning czuwa przede wszystkim nad uczeniem się, czyli zwiększaniem jakości pracy zespołu. Nie zadaje pytań odnośnie problemu, nie podpowiada zespołowi, aby ten sam uczył się decydować o sposobach wzrostu swojej efektywności. 

Masz pytanie? Napisz do nas!

Zostań coachem Action Learning!

  • Szkolenie

    Zapisz się już dziś!

  • Projekt

    Przeprowadź i opisz przynajmniej 2 pełne sesje Action Learning

  • WIAL Talk

    Weź czynny udział w min. 5 dyskusjach na blogu www.wial.org/blog lub www.wialpoland.org/wial-poland-talk.

  • Akredytacja

    Odbierz certyfikat coacha Action Learning!